受新冠肺炎疫情影响，用人单元或歇工停产，或组织员工居家办公、闭环复工等。在这期间，本来的管理模式产生了变革，给用人单元和劳动者带来了不小的挑战，也带来了人为发放的诸多题目。

5月11日， 上海市金山区人民法院法官助理胡琼对现有法律法例、引导性意见中关于疫情期间人为付出的划定举行梳理，就疫情期间怎样发放人为、是否能缓发人为、是否必要付出加班费等题目举行解答，以期为用人单元和劳动者提供参考，制止产生不须要的纠纷。

题目1: 劳动者因疫情防控步伐未提供劳动，用人单元只付出最低人为，可以吗？

答：不成以。疫情期间，因疫情防控步伐，劳动者未能正常上班、未提供劳动的，用人单元应根据以下步调付出人为：

起首，用人单元可摆设劳动者在上述期间优先利用带薪年休假、企业自设福利假等各种假期，并根据假期人为标准付出劳动者人为报答；

然后，若劳动者无法上班的天数超出了各种假期累计天数的，用人单元可参照国度关于歇工、停产期间人为付出相干划定，与劳动者协商，在一个人为付出周期内，根据劳动条约约定的人为标准付出劳动者人为报答；

末了，凌驾一个人为付出周期后，劳动者仍未上班的，用人单元可按有关划定发放米饭钱。留意，一个人为付出周期，是自歇工停产之日起算，歇工停产已满一个月的，便是凌驾了一个人为付出周期。关于米饭钱标准，用人单元应与劳动者积极协商，确定一个公道、两边都可担当的标准为宜。

题目2：劳动者居家办公，用人单元单方决定低落或耽误发放人为，可以吗？

答：不成以。用人单元摆设劳动者以居家办公、长途办公等方法提供正常劳动的，视为劳动者正常出勤，用人单元应按劳动者正常出勤时的人为标准付出其人为报答。

但是，如用人单元确因疫情影响，导致生产谋划困难，导致本来的劳动条约无法推行的，可与职工协商同等调解薪酬，大概根据法定步伐，与职代会、工会、职工代表等举行民主协商，在公道幅度内，调解薪酬。用人单元不克不及由于担心员工差别意调解薪酬，从而避开民主协商，片面调解员工人为报酬。关于民主协商的方法，用人单元可通过电子邮件、内部办公自动化系统、微信群组等情势，将调解方案和意见，交由工会或职工代表征求意见，经协商确定实用于疫情期间，并转达或见告劳动者的，可视为推行了民主协商和见告步伐。

别的，假如耽误付出劳动者人为的，推行了协商步伐后，延期付出时间一样平常不凌驾一个月。

题目3：劳动者居家办公，用人单元不付出加班人为，可以吗？

答：需按现实环境综合思量。起首，要思量用人单元实验何种工时制度，假如实验的是标准工时制度，即天天事情8小时，每周事情40小时的工时制度的，假如劳动者有超出法定事情时间事情环境的，用人单元应付出延时加班费、苏息日加班费及法定节沐日加班费。

其次，思量各单元的详细环境，通过网络在家办公，假如用人单元划定了员工居家办公的详细事情时间、任务量以及交出事情结果的限期的，劳动者根据单元的要求超出时上进行了事情的，可以得当认定为加班。但是，居家办公究竟比正常在单元办公更为机动，假如员工刻意拖延事情任务，把事情时间摆设在苏息时间，就不该认定为加班。

别的，假如用人单元实验加班审批制度的，劳动者在居家办公期间假如以为本身必要加班的，应及时根据相干规章制度推行加班审批手续，制止产生争议。

题目4：新冠肺炎确诊、密接等职员断绝大概医学观察期间，用人单元按病假付出人为，可以吗？

答：不成以。劳动者因不成归责于自身的缘故原由被确以为新冠肺炎患者、无症状熏染者、密切打仗者，而被接纳断绝治疗大概医学观察步伐，导致其不克不及提供正常劳动的，凭据《中华人民共和国感染病防治法》第四十一条第二款的划定，用人单元应按劳动者正常事情时的人为标准付出断绝治疗或医学观察期间的人为。

断绝治疗大概医学观察期竣事后，劳动者仍需制止事情举行治疗的，用人单元应根据职工抱病医疗期的有关划定付出其人为，劳动者应向企业管理申请病假手续。

无论是上述哪一种环境，劳动者均应保存相干医疗证实、证实被断绝的时间的相干证据，制止产生纠纷。

题目5：因疫情未能与劳动者签署书面劳动条约，用人单元不付出应签未签劳动条约双倍人为，可以吗？

答：需按现实环境综合思量。《劳动条约法》划定，用人单元自用工之日起凌驾一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动条约的，应当向劳动者每月付出二倍的人为。疫情期间，用人单元受疫情大概疫情防控步伐的影响，客观上无法与劳动者订立书面劳动条约。但是，用人单元不克不及因此而对签署书面劳动条约持悲观、不作为的态度，而应积极与劳动者商量条约的条款。也可以经协商同等，接纳电子情势签署劳动条约，大概经劳动者同意，公道顺延订立书面劳动条约的时间。

切合劳动条约法、电子签名法等法律法例划定的电子劳动条约一经建立，与书面劳动条约具有划一法律效力。

题目6：劳动者在单元闭环事情，用人单元仍按原标准付出人为，可以吗？

答：需按现实环境综合思量。起首，要分清加班和值班的区别。加班是劳动者从事本职事情的连续，加班时间受劳动法束缚。在会合生产期间，假如用人单元摆设劳动者超出了劳动法例定的时间从事本职事情的，用人单元应别的付出加班人为。

值班，是基于防疫等特别缘故原由，在正常事情时间之外举行的非生产性事件，还包罗在单元举行苏息等，故值班历程不克不及认定为加班，不克不及实用劳动法例定的加班人为的人为付出标准。关于值班期间的补助，尚没有统一的标准，可凭据差别行业、用人单元与员工之间的约定、公司的规章制度等予以确定。